Como fazer uma avaliação baseada em competências
Postado por Fábio Rigotti 02/08/2018
Muito se fala atualmente em avaliação baseada em competências. Mas a sua empresa está preparada para este processo? O tema não é necessariamente uma novidade em gestão de pessoas, mas ainda é uma ferramenta muito importante de recursos humanos. Com o avanço das novas tecnologias aplicadas ao RH, vemos no mercado sistemas eficazes da indicação de qualidades quanto à performance dos colaboradores.
Muito se fala atualmente em avaliação baseada em competências. Mas a sua empresa está preparada para este processo? O tema não é necessariamente uma novidade em gestão de pessoas, mas ainda é uma ferramenta muito importante de recursos humanos. Com o avanço das novas tecnologias aplicadas ao RH, vemos no mercado sistemas eficazes da indicação de qualidades quanto à performance dos colaboradores.
Mas por mais que estes sistemas sejam adequados e cada vez mais oferecem condições e dados relevantes nesta análise, a observação especializada é fundamental. Desta forma, sai na frente a empresa que possui ferramentas inteligente e inovadoras na captação e cruzamento de dados de desempenho, para que a análise criteriosa dos profissionais de RH tenham ainda mais valor.
Há muitas metodologias de análise de desempenho por competências. Uma dica é fazer a avaliação pelo tipo de competência, sejam essenciais, profissionais-técnicas e ações de melhorias de desempenho também baseadas em competências.
Competências essenciais
Estas são justamente as características básicas, atributos ou habilidades do profissional. Entre as competências essenciais, estão as habilidades de comunicação verbal e escrita, capacidade de análise e tomada de decisão, cooperação, trabalho em grupo, criatividade, gestão do tempo, autonomia, etc.
As competências essenciais seguem o profissional independentemente do local em que trabalha, pois são subjetivas. Estas competências também pode (e devem) ser desenvolvidas ou refinadas com o tempo, capacitação e treinamento e amadurecimento profissional.
DESTAQUE: Gap de Competências no Sistema Visual Cargo
Competências profissionais
Estas são as competências técnicas e profissionais, de formação ou não, exigidas para que o profissional ocupe determinada posição na empresa. Tem relação com o trabalho a ser executado.
Um profissional de RH, por exemplo, deve conhecer os processos de recrutamento e seleção, os sistemas e metodologia de análise de perfil e de competências do candidato. Um médico cardiologista, em outro exemplo, deve ter conhecimentos técnicos sobre o coração, sistemas venosos e outros aspectos da saúde do paciente.
São as competências profissionais que qualificam o profissional para determinada função. As competências essenciais complementam as competências profissionais e ambos os tipos são fundamentais na avaliação de uma candidato ou profissional já contratado.
DESTAQUE: Como efetuar uma Avaliação de Eficácia de Treinamento
Vantagens da avaliação baseada em competências
A avaliação baseada em competências possui muitas vantagens em relação as avaliações mais tradicionalistas. Apresenta vários benefícios, tanto para os colaboradores quanto para as empresas. Servem para avaliar o desempenho completo de trabalho, desde requisitos técnicos às habilidades individuais que podem contribuir para a função. Promove a comunicação e o feedback entre lideranças e colaboradores e permite que o colaborador desenvolva a sua carreira.
Como fazer a avaliação baseada em competências
Conhecer a estrutura empresarial e de cargos e salários é o primeiro passo para implementar a avaliação baseada em competências. As descrições funcionais são essenciais para saber se o colaborador está atingindo o esperado, o que ele precisa desenvolver ou reforçar. Além disso, como esta estrutura é dinâmica, é preciso saber se as próprias descrições fazem diferença real nos resultados da empresa.
O avaliador precisa adotar um método com critérios definidos sobre o que será avaliado. Por exemplo, quando é preciso implementar um plano de desenvolvimento na organização, deve-se definir quais as competências serão priorizadas. É um ponto de partida, já que sem prioridades e critérios, qualquer tipo de avaliação perde o sentido.
Deve-se ainda considerar fatores internos e externos à avaliação baseada em competências, pois podem comprometer os resultados. Outra dica para efetivar a avaliação baseada em competências é considerá-la uma ferramenta de gestão constante, ou seja, não usá-la apenas quando há incoerências, mas sim, com certa frequência, para que os resultados não sejam parciais. E sempre que os erros aparecerem na avaliação – e vão aparecer em qualquer empresa, o que é normal – devem ser encarados como oportunidades de melhoria.
E por falar em melhoria, não faz sentido a avaliação e os resultados captados sem ações posteriores que possam de fato otimizar melhorias de desempenho do profissional e também da instituição.
Quando a empresa possui a ferramenta adequada para a análise de desempenho por competências, as possibilidades se ampliam ainda mais. O software Visual Cargo, idealizado pela Lato Software, possui GAPs de Competências, que otimiza a Gestão por Competências, através de critérios de planejamento, captação, desenvolvimento e avaliação, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional) as competências necessárias para alcançar seus objetivos.
Quando realizar a avaliação baseada em competências
Algumas situações podem oportunizar mais pautadamente a avaliação baseada em competências:
- Em necessidades de mudanças ou ajustes na implantação de um modelo de gestão por competências.
- Em momentos específicos e especiais em que há a necessidade de avaliar o desempenho dos colaboradores.
- Quando há o surgimento de contingências e desafios, como a queda de produtividade, turnover, após treinamentos e capacitações, etc.
- Na verificação de ações de reconhecimento e valorização do colaborador.
- Em mudanças na estrutura funcional, de cargos e salários ou plano de carreira.
- Entre outras condições mais específicas.
Veja também: 7 dicas para organizar os treinamentos de sua empresa em 2017
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Mas por mais que estes sistemas sejam adequados e cada vez mais oferecem condições e dados relevantes nesta análise, a observação especializada é fundamental. Desta forma, sai na frente a empresa que possui ferramentas inteligente e inovadoras na captação e cruzamento de dados de desempenho, para que a análise criteriosa dos profissionais de RH tenham ainda mais valor.
Há muitas metodologias de análise de desempenho por competências. Uma dica é fazer a avaliação pelo tipo de competência, sejam essenciais, profissionais-técnicas e ações de melhorias de desempenho também baseadas em competências.
Competências essenciais
Estas são justamente as características básicas, atributos ou habilidades do profissional. Entre as competências essenciais, estão as habilidades de comunicação verbal e escrita, capacidade de análise e tomada de decisão, cooperação, trabalho em grupo, criatividade, gestão do tempo, autonomia, etc.
As competências essenciais seguem o profissional independentemente do local em que trabalha, pois são subjetivas. Estas competências também pode (e devem) ser desenvolvidas ou refinadas com o tempo, capacitação e treinamento e amadurecimento profissional.
DESTAQUE: Gap de Competências no Sistema Visual Cargo
Competências profissionais
Estas são as competências técnicas e profissionais, de formação ou não, exigidas para que o profissional ocupe determinada posição na empresa. Tem relação com o trabalho a ser executado.
Um profissional de RH, por exemplo, deve conhecer os processos de recrutamento e seleção, os sistemas e metodologia de análise de perfil e de competências do candidato. Um médico cardiologista, em outro exemplo, deve ter conhecimentos técnicos sobre o coração, sistemas venosos e outros aspectos da saúde do paciente.
São as competências profissionais que qualificam o profissional para determinada função. As competências essenciais complementam as competências profissionais e ambos os tipos são fundamentais na avaliação de uma candidato ou profissional já contratado.
DESTAQUE: Como efetuar uma Avaliação de Eficácia de Treinamento
Vantagens da avaliação baseada em competências
A avaliação baseada em competências possui muitas vantagens em relação as avaliações mais tradicionalistas. Apresenta vários benefícios, tanto para os colaboradores quanto para as empresas. Servem para avaliar o desempenho completo de trabalho, desde requisitos técnicos às habilidades individuais que podem contribuir para a função. Promove a comunicação e o feedback entre lideranças e colaboradores e permite que o colaborador desenvolva a sua carreira.
Como fazer a avaliação baseada em competências
Conhecer a estrutura empresarial e de cargos e salários é o primeiro passo para implementar a avaliação baseada em competências. As descrições funcionais são essenciais para saber se o colaborador está atingindo o esperado, o que ele precisa desenvolver ou reforçar. Além disso, como esta estrutura é dinâmica, é preciso saber se as próprias descrições fazem diferença real nos resultados da empresa.
O avaliador precisa adotar um método com critérios definidos sobre o que será avaliado. Por exemplo, quando é preciso implementar um plano de desenvolvimento na organização, deve-se definir quais as competências serão priorizadas. É um ponto de partida, já que sem prioridades e critérios, qualquer tipo de avaliação perde o sentido.
Deve-se ainda considerar fatores internos e externos à avaliação baseada em competências, pois podem comprometer os resultados. Outra dica para efetivar a avaliação baseada em competências é considerá-la uma ferramenta de gestão constante, ou seja, não usá-la apenas quando há incoerências, mas sim, com certa frequência, para que os resultados não sejam parciais. E sempre que os erros aparecerem na avaliação – e vão aparecer em qualquer empresa, o que é normal – devem ser encarados como oportunidades de melhoria.
E por falar em melhoria, não faz sentido a avaliação e os resultados captados sem ações posteriores que possam de fato otimizar melhorias de desempenho do profissional e também da instituição.
Quando a empresa possui a ferramenta adequada para a análise de desempenho por competências, as possibilidades se ampliam ainda mais. O software Visual Cargo, idealizado pela Lato Software, possui GAPs de Competências, que otimiza a Gestão por Competências, através de critérios de planejamento, captação, desenvolvimento e avaliação, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional) as competências necessárias para alcançar seus objetivos.
Quando realizar a avaliação baseada em competências
Algumas situações podem oportunizar mais pautadamente a avaliação baseada em competências:
- Em necessidades de mudanças ou ajustes na implantação de um modelo de gestão por competências.
- Em momentos específicos e especiais em que há a necessidade de avaliar o desempenho dos colaboradores.
- Quando há o surgimento de contingências e desafios, como a queda de produtividade, turnover, após treinamentos e capacitações, etc.
- Na verificação de ações de reconhecimento e valorização do colaborador.
- Em mudanças na estrutura funcional, de cargos e salários ou plano de carreira.
- Entre outras condições mais específicas.
Veja também: 7 dicas para organizar os treinamentos de sua empresa em 2017
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