Uma dessas melhorias chamamos de Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT). Ao longo de nossa aprendizagem, informações relevantes e consistentes devem ser usadas para propor ações eficazes de treinamento e desta formar preparar e desenvolver talentos adequadamente.
Existem 11 técnicas relacionadas pelo Research Committee of the American Society of
Training and Development para o levantamento das necessidades de treinamento, a saber:
- Observações
- Solicitações de Gerência
- Entrevistas
- Conferências de grupos
- Análise de Cargos ou de Atividades
- Questionário de Pesquisas
- Testes ou Exames
- Avaliação de Mérito ou de Execução
- Registros de Pessoal
- Relatórios da empresa ou de produção
- Planejamento organizacional a longo prazo
Segundo Chiavenato (1991) os principais meios utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento são:
- Avaliação do desempenho - Através dela é possível detectar os empregados que vêm executando suas tarefas abaixo do satisfatório, como também identificar as áreas da empresa que necessitam uma atenção imediata dos responsáveis pelo treinamento.
- Observação - Permite identificar trabalho ineficiente, como excessiva quebra de equipamento, atraso em relação ao cronograma, perda excessiva de matéria-prima, número acentuado de problemas disciplinares, alto índice de ausências, tumover elevado, etc.
- Questionários - Pesquisas através de questionário e listas de verificação (check Iists) que coloquem em evidência as necessidades de treinamento.
- Solicitação de supervisores e gerentes - Quando a necessidade de treinamento é muito evidente, os próprios gerentes e supervisores tomam-se propensos a solicitar treinamento para o seu pessoal.
- Entrevistas com supervisores e gerentes
- Reuniões interdepartamentais - Discussões interdepartamentais sobre objetivos organizacionais, problemas operacionais, planos para determinados objetivos e outros assuntos administrativos.
- Exame de empregados - testes sobre o conhecimento do trabalho de empregados que executam determinadas funções ou tarefas.
- Modificação do trabalho - Sempre que ocorrer faz-se necessário o treinamento prévio dos empregados nos novos métodos e processos de trabalho.
- Entrevista de saída - É possível que várias deficiências da organização, passíveis de correção, venham à tona.
- Análise de cargos
- Relatórios periódicos da empresa ou de produção
Bastos, in Boog (1994) complementa esta relação com mais 6 meios, a saber:
- Entrevistas com pessoal de linha visando obter a percepção (de quem executa) dos problemas de trabalho. Podem ser estruturadas ou não, formais ou casuais, individuais ou em grupos etc.
- Listagem: é uma variante de questionário, podendo apresentar uma série de comportamentos (ou conhecimentos) e solicitando aos pesquisados que apontem (sim ou não) ou avaliem (em escala) suas necessidades.
- Pesquisas de atitude (ou de clima): podem oferecer indicações de necessidades de treinamento ligadas a níveis gerais de satisfação ou insatisfação
- Discussão em grupo: reuniões com elementos de uma área de trabalho, procurando esclarecer os problemas específicos, analisar as possíveis causas e identificar eventuais ações de treinamento.
- Exame dos índices de RH: exame de indicadores como tumover, absenteísmo etc.
- Cursos gerenciais: aproveitamento da situação de cursos gerenciais (comportamentais ou não) visando obter indicações sobre necessidades de treinamento.
Não existe um meio de levantamento que possa ser considerado universalmente o melhor. Cada situação exige que sejam examinados os meios disponíveis e comparadas suas vantagens e desvantagens.
O ideal seria combinar alguns meios de levantamento que se complementariam e dariam maior consistência à análise e ao diagnóstico.
E você, como faz o levantamento em sua empresa? Conheça como o software Visual Cargo pode lhe ajudar nessa tarefa.
Referências:
http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/3359/000344270.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Uma dessas melhorias chamamos de Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT). Ao longo de nossa aprendizagem, informações relevantes e consistentes devem ser usadas para propor ações eficazes de treinamento e desta formar preparar e desenvolver talentos adequadamente.
Existem 11 técnicas relacionadas pelo Research Committee of the American Society of
Training and Development para o levantamento das necessidades de treinamento, a saber:
- Observações
- Solicitações de Gerência
- Entrevistas
- Conferências de grupos
- Análise de Cargos ou de Atividades
- Questionário de Pesquisas
- Testes ou Exames
- Avaliação de Mérito ou de Execução
- Registros de Pessoal
- Relatórios da empresa ou de produção
- Planejamento organizacional a longo prazo
Segundo Chiavenato (1991) os principais meios utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento são:
- Avaliação do desempenho - Através dela é possível detectar os empregados que vêm executando suas tarefas abaixo do satisfatório, como também identificar as áreas da empresa que necessitam uma atenção imediata dos responsáveis pelo treinamento.
- Observação - Permite identificar trabalho ineficiente, como excessiva quebra de equipamento, atraso em relação ao cronograma, perda excessiva de matéria-prima, número acentuado de problemas disciplinares, alto índice de ausências, tumover elevado, etc.
- Questionários - Pesquisas através de questionário e listas de verificação (check Iists) que coloquem em evidência as necessidades de treinamento.
- Solicitação de supervisores e gerentes - Quando a necessidade de treinamento é muito evidente, os próprios gerentes e supervisores tomam-se propensos a solicitar treinamento para o seu pessoal.
- Entrevistas com supervisores e gerentes
- Reuniões interdepartamentais - Discussões interdepartamentais sobre objetivos organizacionais, problemas operacionais, planos para determinados objetivos e outros assuntos administrativos.
- Exame de empregados - testes sobre o conhecimento do trabalho de empregados que executam determinadas funções ou tarefas.
- Modificação do trabalho - Sempre que ocorrer faz-se necessário o treinamento prévio dos empregados nos novos métodos e processos de trabalho.
- Entrevista de saída - É possível que várias deficiências da organização, passíveis de correção, venham à tona.
- Análise de cargos
- Relatórios periódicos da empresa ou de produção
Bastos, in Boog (1994) complementa esta relação com mais 6 meios, a saber:
- Entrevistas com pessoal de linha visando obter a percepção (de quem executa) dos problemas de trabalho. Podem ser estruturadas ou não, formais ou casuais, individuais ou em grupos etc.
- Listagem: é uma variante de questionário, podendo apresentar uma série de comportamentos (ou conhecimentos) e solicitando aos pesquisados que apontem (sim ou não) ou avaliem (em escala) suas necessidades.
- Pesquisas de atitude (ou de clima): podem oferecer indicações de necessidades de treinamento ligadas a níveis gerais de satisfação ou insatisfação
- Discussão em grupo: reuniões com elementos de uma área de trabalho, procurando esclarecer os problemas específicos, analisar as possíveis causas e identificar eventuais ações de treinamento.
- Exame dos índices de RH: exame de indicadores como tumover, absenteísmo etc.
- Cursos gerenciais: aproveitamento da situação de cursos gerenciais (comportamentais ou não) visando obter indicações sobre necessidades de treinamento.
Não existe um meio de levantamento que possa ser considerado universalmente o melhor. Cada situação exige que sejam examinados os meios disponíveis e comparadas suas vantagens e desvantagens.
O ideal seria combinar alguns meios de levantamento que se complementariam e dariam maior consistência à análise e ao diagnóstico.
E você, como faz o levantamento em sua empresa? Conheça como o software Visual Cargo pode lhe ajudar nessa tarefa.
Referências:
http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/3359/000344270.pdf?sequence=1&isAllowed=y
